廣東某建筑施工企業(yè)在快速成長期薪酬設(shè)計策略

據(jù)觀察,1994年前,我國空調(diào)器的產(chǎn)量波動曲線似乎與國民經(jīng)濟同期波動曲線同向發(fā)展。自1995年始,國民經(jīng)濟增速減墁,而全范圍的空調(diào)生產(chǎn)和市場需求卻反向波動,加速增長,形成市場需求旺盛,生產(chǎn)能力充足,價格基本平穩(wěn),消費者購買理智,市場競爭呈現(xiàn)多元化趨勢……。凡此種種,都表明我國空調(diào)器市場已從萌芽期進入了成長期。

建筑施工企業(yè)總部薪酬績效體系設(shè)計案例 精益hr：建筑施工企業(yè)總部薪酬 績效體系設(shè)計案例 精益人力資源管理 慧樸管理概況 主要業(yè)務(wù) 立足工程建設(shè)行業(yè)，為行業(yè)價值增值提供精細化管理和精益建造 培訓(xùn)課程、管理咨詢、信息系統(tǒng)等產(chǎn)品及服務(wù)。 公司愿景 致力于研究、發(fā)現(xiàn)、推動和實現(xiàn)工程建設(shè)行業(yè)的價值增值，成為 最受行業(yè)歡迎的合作伙伴。 部分客戶 中國工程企業(yè)精細化管理和精益建造解決方案提供商 精益人力資源管理 bestoperationpractices“bringingworldclassexecution”3 培訓(xùn)注意事項 手機關(guān)鈴守時禁煙提倡互動 精益人力資源管理 bestoperationpractices“bringingworldclassexecution”4 目錄 一．背景介紹 二．公司總部薪酬體系優(yōu)化設(shè)計 三．公司總部績效體系優(yōu)化設(shè)計 精

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堅持\"按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平\"的工資分配原則,建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的符合建筑施工企業(yè)薪酬分配制度,是國有大型建筑施工企業(yè)亟需解決的問題。建立合理的薪酬激勵制度,優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),拉開員工工資差距,充分發(fā)揮工資分配激勵作用,調(diào)動員工積極性,穩(wěn)定和吸引人才,提高企業(yè)競爭力。

多種薪酬模式在國有建筑企業(yè)中的組合使用,可充分發(fā)揮薪酬激勵機制的作用,調(diào)動員工的工作積極性,提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

本文結(jié)合薪酬管理的方法與理論，以國有建筑施工企業(yè)作為研究背景，研究薪酬管理的基礎(chǔ)理論與國有建筑施工單位的薪酬管理中存在的問題。國有建筑施工企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵問題是處理好效率和公平之間的關(guān)系，實現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭性，充分調(diào)動員工活力，才能不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，助推國有建筑施工企業(yè)行穩(wěn)致遠。

薪酬管理制度 一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度： 1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自 覺遵守勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基 礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。 2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予 以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。 3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、 績效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制 1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個崗位薪 資標準。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。 （1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。 （2）年薪標準：由公司

在建筑施工企業(yè)中,多種薪酬模式的綜合應(yīng)用,可充分發(fā)揮薪酬激勵機制的作用,為員工提供公平的待遇和均等的機會,提高職工的工作積極性,亦可促進企業(yè)及員工的成長和發(fā)展.

人力資源是企業(yè)保持和獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵,薪酬管理是做好人才激勵和開發(fā)人才潛能的主要工具,如何做好薪酬管理,吸引、保留和凝聚優(yōu)秀員工是國有建筑施工企業(yè)面臨的重要難題。本文首先對國有建筑施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進行了介紹,深入分析了存在的主要問題,指出了國有建筑施工企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想,最后提出了切實可行的薪酬管理措施,重點對如何形成良好的人才發(fā)展激勵措施進行了研究。

. 制度范本精選！ 薪酬管理制度 一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理 的待遇，依照以下原則制定本制度： 1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、 創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位 責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。 2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪 資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資 關(guān)系。 3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作 的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制 1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高 低等因素確定個崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。 （1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè) 務(wù)人員和特殊崗位人員。 （

國有建筑施工企業(yè)的人才對于保證工程項目建設(shè)順利履約與施工質(zhì)量、項目的經(jīng)營成果具有重要作用。針對當前行業(yè)人才流動性大、關(guān)鍵技術(shù)人才匱乏、部分員工消極怠工安于現(xiàn)狀等現(xiàn)象,構(gòu)建完善的薪酬管理激勵制度已成為企業(yè)管理工作中的重中之重。一、現(xiàn)階段國有建筑企業(yè)人才流失的原因(一)缺乏完善的薪酬管理激勵制度從理論上分析,所謂的薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞,不僅是物質(zhì)層面的勞動,也

xxxx〔2015〕2號 xxxxxxxxxx集團有限公司 關(guān)于安全生產(chǎn)中長期規(guī)劃和跨年度專項方案 通知 公司所屬各科室、各項目部、分子公司： 關(guān)于堅持科學(xué)發(fā)展安全發(fā)展促進安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定好 轉(zhuǎn)的意見》（國發(fā)〔2011〕40號）要求，根據(jù)國務(wù)院《安全生產(chǎn) “十二五”規(guī)劃》制定本規(guī)劃。 一、現(xiàn)狀和面臨的形勢 （一）安全生產(chǎn)基本現(xiàn)狀 “十一五”期間，全公司以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，始終堅持“安 全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針，牢固樹立以人為本、安 全發(fā)展理念，認真貫徹落實黨中央、國務(wù)院安全生產(chǎn)要求，安全 生產(chǎn)狀況持續(xù)改善。 1.全面完成了安全生產(chǎn)控制指標?！笆晃濉逼陂g，集團公司 共發(fā)生各類生產(chǎn)安全事故零件，無死亡事故;2006～2010年，總 體趨勢良好，低于考核控制指標。 2.安全生產(chǎn)經(jīng)受住了嚴峻考驗。“十一五”期間，企業(yè)規(guī)?？?速擴張，重難點工程和高風(fēng)險項目隨之大

隨著社會的不斷進步，我國建筑行業(yè)的規(guī)模也在逐漸增大。傳統(tǒng)建筑企業(yè)發(fā)展中存在著一些問題，主要體現(xiàn)為管理體制落后、技術(shù)性性不強以及人員的工作效率不高等等。為了能夠使建筑企業(yè)的管理模式適用于現(xiàn)有體系，充分調(diào)動員工的工作積極性，使生產(chǎn)效率得到提升，管理者要運用科學(xué)的薪酬管理方法，構(gòu)建良好的企業(yè)組織框架。因此，本文從我國建筑企業(yè)員工薪酬管理中的問題出發(fā)，對其設(shè)計方式進行探討。

60 company公司理論 建筑施工企業(yè)數(shù)量的增多使得企業(yè)之間的競爭變得更加激 烈。為了使經(jīng)營模式更加健全，發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造 性。企業(yè)要利用有效的組織方式，在物質(zhì)與精神上予以員工一定 的獎勵，建立全面的人力資源協(xié)調(diào)創(chuàng)收體系，實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)性 布局。 建筑施工企業(yè)薪酬管理中存在的問題 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 在當前的大部分建筑企業(yè)中，薪酬結(jié)構(gòu)不合理都是一個非 常重要的問題。員工的工資總額都是由基礎(chǔ)工資加上獎金組成。 基礎(chǔ)工資占據(jù)了大部分的比例，獎金和績效提升的數(shù)量卻非常 少。相對于勞動數(shù)量，提成并不能夠與勞動成正比，使得許多員 工認為，他們并不需要很努力的進行工作，依然可以獲取相應(yīng)的 工資。另一方面，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理會導(dǎo)致一些員工的工作情緒 得到激化。工作認真負責(zé)的員工與總是偷懶人員的工資差異并不 大。這樣的形式會打消這部分人的工作積極性，使得他們覺得自 己的付出并沒有得到相應(yīng)

《質(zhì)量檢查員崗位實務(wù)知識》 復(fù)習(xí)題 一．單項選擇題 1．采用導(dǎo)管法施工水下混凝土，每立方米混凝土水泥用量不得少于（）。 a．300kg；b．330kg；c．360kg；d．390kg 2．泥漿護壁鉆孔灌注樁澆筑混凝土前，孔底500mm以內(nèi)的泥漿相對密度應(yīng)小于（）。 a．1.05；b．1.10；c．1.15；d．1.25 3．在墻上留置臨時施工洞口，洞口凈寬度不應(yīng)超過（）m。 a．0.6；b．0.8；c．1.0；d．1.2 4．砌筑用水泥砂漿的密度不宜小于（）kg/m3。 a．1600；b．1700；c．1800；d．1900 5．每一檢驗批且不超過（）m3砌體的各種類型及強度等級的砌筑砂漿，每臺攪拌機應(yīng)至少

建筑施工企業(yè)績效考核與薪酬激勵 (2)

建筑施工企業(yè)績效考核與薪酬激勵

國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革之探討 人力資源部杜軍林 摘要薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度重要組成部分之一,本文對當前國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度存 在的主要問題進行了深入分析,并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和國有大中型建筑施工企業(yè)實 際,提出了國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革思路和對策措施。 關(guān)鍵詞企業(yè)改革薪酬制度 國有大型建筑施工企業(yè)經(jīng)歷了國家的歷次薪酬制度改革,目前崗位技能工資制、崗位等級工資 制、計件工資制、技術(shù)等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存,這種現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)內(nèi) 部薪酬標準不統(tǒng)一,付薪依據(jù)不明確,薪酬調(diào)整難操作等問題,國有大型建筑施工企業(yè)原有的薪酬 制度已不適應(yīng)新形勢的需要,隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,如何建立適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā) 展和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)薪酬制度,已是廣大勞資工作者共同關(guān)心和積極探討

科學(xué)合理的績效考核制度與行之有效的薪酬管理體系是實現(xiàn)國有企業(yè)長遠發(fā)展的重要保障,也是推進國有企業(yè)薪酬管理市場化改革的必然要求。筆者結(jié)合多年來在某國有大型建筑企業(yè)從事人力資源管理工作的經(jīng)驗體會,針對國有建筑施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進行闡述,系統(tǒng)分析存在的不足與問題,并在工作實踐中進行了有益的探索,期望能給同類型企業(yè)提供借鑒。

完善的薪酬管理對于每個企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營都產(chǎn)生著非常重要的作用,是企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵組成之一,那么,在企業(yè)的發(fā)展中應(yīng)當怎樣發(fā)揮薪酬管理的激勵作用是長久以來的思考重點。本文以建筑施工行業(yè)作為研究背景,分析建筑施工企業(yè)的發(fā)展特點,研究薪酬管理的基礎(chǔ)理論與建筑施工單位的薪酬管理中存在的問題,從而對此展開總結(jié)。

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度重要組成部分之一，本文對當前國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度存在的主要問題進行了深入分析，并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和國有大中型建筑施工企業(yè)實際，提出了國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革思路和對策措施。

在社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下,商品價格的波動為施工企業(yè)帶來了一定的風(fēng)險。隨著金融衍生品市場的發(fā)展,期貨作為避險工具,已經(jīng)越來越受到企業(yè)的重視。運用期貨的套期保值功能規(guī)避原材料波動帶來的風(fēng)險,將會成為施工企業(yè)材料管理和成本控制的重要選擇。