國有控股大型建筑企業(yè)優(yōu)化員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)

研究目的:本文從企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計應(yīng)考慮的因素、應(yīng)把握的原則出發(fā),從通道的設(shè)置、通道層級和寬度的劃分、各層級職數(shù)或比例控制、各層級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定、職業(yè)發(fā)展路徑管理等方面進(jìn)行深人地研究和探討,旨在解決大型國有建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員、一般管理人員發(fā)展通道狹窄、晉升平臺較少、持續(xù)激勵不足,從而導(dǎo)致員工沒有激情、沒有斗志,不能全身心投人,造成企業(yè)急需人才引進(jìn)困難和人才流失率高的問題。研究結(jié)論:(1)員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計應(yīng)考慮吸引力、可操作性、實際性和針對性4個方面的問題；(2)設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展時應(yīng)遵循系統(tǒng)性、全局性、長期性等原則；(3)職業(yè)生涯發(fā)展通道的設(shè)計應(yīng)從崗位設(shè)置、通道層級和寬度劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)等方面著重考慮；(4)本研究成果對國有建筑企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)計和研究具有一定的借鑒作用。

國有大型建筑企業(yè)項目管理改革分析 2/30 目錄 一.前言.....................................................................................................................................4 1.1選擇此課題的原因..............................................................................................4 1.1.1國企改革的意義......................................................................................4 1.1.2國有建筑企業(yè)在國民經(jīng)濟

筆者從事企業(yè)管理工作多年,為了加快企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,根據(jù)行業(yè)特點和國有大型建筑企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,在建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的具體舉措方面做了一些探討,提出要實現(xiàn)建筑企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展,需要做好由勞動密集型向科技密集型、由粗放型向集約型、由速度型向效益型、由數(shù)量擴張型向質(zhì)量內(nèi)涵型等四個方面增長方式的轉(zhuǎn)變,以期與廣大讀者商榷與探討。

隨著我國新型城鎮(zhèn)化戰(zhàn)略的實施,地方政府面臨著巨大的財政支出壓力,而ppp投融資模式卻能夠有效緩解這一問題。作為ppp模式參與主體之一的國有建筑企業(yè)面房地產(chǎn)市場下行等低迷的建筑市場行情,積極參與ppp項目是轉(zhuǎn)變發(fā)展的必然選擇。但是國有建筑企業(yè)在ppp項目中又存在存量項目規(guī)范落地難、融資難、新跟蹤投標(biāo)項目受限多等問題。本文從轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念、培養(yǎng)投融資人才、提高投融資能力、落實真股權(quán)投資等方面入手,探討如何實現(xiàn)ppp項目的規(guī)范化運作,為國有建筑企業(yè)參與ppp項目投融資提供參考和借鑒。

企業(yè)文化作為企業(yè)軟實力的重要組成部分,是推動企業(yè)發(fā)展的一股重要力量,但是當(dāng)前國內(nèi)的建筑企業(yè)在如何建設(shè)企業(yè)文化,加強企業(yè)軟實力的過程中面臨著許多問題。下文中筆者通過對自己供職的某國內(nèi)建筑集團企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的過程和措施進(jìn)行分析,對其建設(shè)企業(yè)文化中出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié),希望能夠為當(dāng)前國內(nèi)建筑企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化提供部分參考。

建锨繃紕國- ※建筑科學(xué)＼l7c?＼ff， 論國有大型建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路 同濟大學(xué)建筑監(jiān)理研究所 。7 一 、國有大型建筑企業(yè)面臨的困 境 改革開放給中國的經(jīng)濟注入_『齲力，從計 劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌給國民經(jīng)濟帶來了-生 機，作為國鼯經(jīng)濟的支牲聲監(jiān)的建筑業(yè)也發(fā)生 r根本性的變化，建筑市垢的基術(shù)框禁b基本 確立。面對建筑市場的競爭國有大型建筑企業(yè) 面臨著機遇時時也面l臨著挑戰(zhàn)。近年來，國有 大型建筑企業(yè)經(jīng)濟效益差，缺乏生機和活力，面 臨著許多圈難．主要表現(xiàn)在： 1，市場意識差．經(jīng)營缺乏靈活性 由于企監(jiān)內(nèi)部一直沿用計劃經(jīng)濟下的模 式，所以面刈建筑市場或多或少有些不適應(yīng)．以 前是上面下達(dá)任務(wù)-下面完成任務(wù)，沒有選擇的 余地，因此企其重生產(chǎn)。不重經(jīng)營、l不辨經(jīng)濟 效益；現(xiàn)在國家將企業(yè)推向市場，企業(yè)實行自負(fù)

本文以中小型房地產(chǎn)企業(yè)為例,通過分析實施員工素質(zhì)再造的實踐成果,進(jìn)而明確開展員工能力素質(zhì)建設(shè)的關(guān)鍵問題。全文主要從員工工作理念、工作實效和工作信心三方面,提出了實施素質(zhì)再造應(yīng)著眼于企業(yè)中長期目標(biāo)、著手于收益關(guān)聯(lián)機制、著力于核心員工培養(yǎng)的工作方法,最終達(dá)到提高團隊整體素質(zhì),推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的遠(yuǎn)期目標(biāo)。

人才是第一資源的新形勢下,因制度、歷史遺留等原因?qū)е聡薪ㄖ髽I(yè)人才流失嚴(yán)重,人力資源危機成為國有建筑企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。企業(yè)要留住人才,依靠人才支撐發(fā)展,只有從工作環(huán)境、人才培養(yǎng)、薪酬分配、激勵機制等方面入手,不斷提高員工的成就感和滿意度,才能真正選好人、育好人、用好人、留住人,推動企業(yè)科學(xué)持續(xù)發(fā)展。

從市場意識、市場法則及企業(yè)規(guī)定和機制等方面闡釋了國有建筑企業(yè)員工意識提高的內(nèi)在關(guān)系,從建筑企業(yè)項目管理、機關(guān)管理等方面提出改進(jìn)員工市場意識的建議,為提高員工工作意識、改進(jìn)工作效率提供有益的借鑒。

本文通過對國有建筑企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的狀況進(jìn)行調(diào)研,發(fā)現(xiàn)存在不重視職業(yè)生涯規(guī)劃、不重視員工培訓(xùn)、員工晉升能上不能下、晉升通道不平衡等問題,在此基礎(chǔ)上提出重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的價值、樹立以人為本的管理思想、根據(jù)員工特點采用靈活的培訓(xùn)形式等對策。

近年來，隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展及基礎(chǔ)設(shè)施的大規(guī)模建設(shè)，建筑業(yè)進(jìn)入空前的繁榮期，大型建筑業(yè)集團大量涌現(xiàn)，得到長足發(fā)展并走出國門參與國際建筑市場競爭。同時，我國建筑業(yè)集團在與國際建筑企業(yè)的競爭中也暴露出很多問題，需要通過加強自身建設(shè)、通過對建筑企業(yè)集團的控制力進(jìn)行研究并采取相應(yīng)對策予以解決。

隨著市場機制的逐步顯現(xiàn)，國有大型建筑業(yè)企業(yè)市場競爭日趨激烈，集體企業(yè)、股份合作企業(yè)、私營企業(yè)等國內(nèi)建筑業(yè)企業(yè)及國外建筑業(yè)企業(yè)向國有大型建筑業(yè)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，國有大型建筑業(yè)企業(yè)市場占有份額受到嚴(yán)重的沖擊。殘酷的市場競爭，給國有大型建筑業(yè)企業(yè)經(jīng)營帶...

電力施工企業(yè)是我國電網(wǎng)建設(shè)隊伍的重要組成部分，是構(gòu)建國家電網(wǎng)主動脈的專業(yè)旖工隊伍。電力工程施工技術(shù)始終處于電力發(fā)展最前沿、不斷升級更新中，電力施工企業(yè)施工技術(shù)，始終要保持先進(jìn)性、前瞻性、創(chuàng)新性，人力資源的管理凸顯了電力施工行業(yè)特殊性和專業(yè)性。由于電力施工行業(yè)具有專業(yè)特殊性和高危險性質(zhì)，社會專業(yè)人才資源稀少，企業(yè)人力資源培養(yǎng)周期長，耗費企業(yè)成本。本文就電力施工企業(yè)人力資源開發(fā)進(jìn)行了闡述。

建筑業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè),建筑行業(yè)中國有企業(yè)的改革事關(guān)重大,這一問題是社會各界關(guān)注的重點。本文介紹了我國國有大型建筑企業(yè)20多年的改革歷程及目前的狀況,對存在的問題進(jìn)行了分析,并展望了今后改革的發(fā)展方向。

基于工程總承包管理模式的基本理論,分析了培育和發(fā)展國有大型建筑企業(yè)工程總承包管理模式的實踐經(jīng)驗,提出了培育和發(fā)展國有大型建筑企業(yè)工程總承包管理模式的建議。

圍繞國有大型建筑企業(yè)工程合同管理問題,分別從合同管理的組織體系、制度體系、項目經(jīng)理責(zé)任制體系三個方面,就企業(yè)合同體系的建立健全以及具體合同管理、執(zhí)行中應(yīng)注意的問題、操作要點表見看法,與同業(yè)探討。

建筑企業(yè)點多、面廣的行業(yè)特性,傳統(tǒng)只局限于公司行政性事務(wù)的人力資源管理模式,已不能滿足企業(yè)優(yōu)化組織流程、激勵員工、實現(xiàn)持久競爭力的需要。為了實現(xiàn)以上目標(biāo),企業(yè)需要引入先進(jìn)的管理理念,以信息化為平臺的人力資源信息系統(tǒng)逐漸走進(jìn)企業(yè)的視野。文章就實施人力資源管理信息化的作用及存在的問題進(jìn)行研究,提出了應(yīng)對策略供大家參考。

國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺現(xiàn)象分析 萬品德 摘要：目前國有大型建筑施工企業(yè)的人才短缺問題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展 的重要因素。本文結(jié)合國有大型建筑施工企業(yè)人才現(xiàn)狀，從企業(yè)管理機制和行業(yè) 特點對國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了認(rèn)真剖析，指出國 有建筑施工企業(yè)落后的管理體制、用人機制和人才流失是導(dǎo)致人才短缺的重要原 因。從深化企業(yè)體制改革、推進(jìn)人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵以及企業(yè)文化建設(shè)等方面， 提出了解決人才短缺問題的對策，力求為國有大型建筑施工企業(yè)有效解決人才短 缺問題提供一些積極而有價值的建議。 關(guān)鍵詞：國有大型建筑施工企業(yè)；人才；人才短缺問題 一、國有大型建筑施工企業(yè)人才短缺現(xiàn)狀 我國目前正處于工業(yè)化、城鎮(zhèn)化加速發(fā)展的歷史時期，國民經(jīng)濟的持續(xù)高速增長，帶來 了巨大的建設(shè)需求，建筑市場興旺發(fā)達(dá)，建設(shè)速度前所未有。建筑業(yè)做為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn) 業(yè)，為促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度重要組成部分之一，本文對當(dāng)前國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度存在的主要問題進(jìn)行了深入分析，并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和國有大中型建筑施工企業(yè)實際，提出了國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革思路和對策措施。

國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革之探討 人力資源部杜軍林 摘要薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度重要組成部分之一,本文對當(dāng)前國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度存 在的主要問題進(jìn)行了深入分析,并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和國有大中型建筑施工企業(yè)實 際,提出了國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革思路和對策措施。 關(guān)鍵詞企業(yè)改革薪酬制度 國有大型建筑施工企業(yè)經(jīng)歷了國家的歷次薪酬制度改革,目前崗位技能工資制、崗位等級工資 制、計件工資制、技術(shù)等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存,這種現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)內(nèi) 部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,付薪依據(jù)不明確,薪酬調(diào)整難操作等問題,國有大型建筑施工企業(yè)原有的薪酬 制度已不適應(yīng)新形勢的需要,隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,如何建立適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā) 展和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)薪酬制度,已是廣大勞資工作者共同關(guān)心和積極探討

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度重要組成部分之一，本文對當(dāng)前國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度存在的主要問題進(jìn)行了深入分析，并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和國有大中型建筑施工企業(yè)實際，提出了國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革思路和對策措施。

人力資源是企業(yè)的首要資源,企業(yè)員工素質(zhì)的高低是決定企業(yè)能否健康穩(wěn)定發(fā)展的核心要素。對于建筑施工企業(yè)來說,企業(yè)點多面廣、工作條件和工作環(huán)境比較艱苦,工程安全質(zhì)量要求高等行業(yè)特點都決定了此類企業(yè)對員工素質(zhì)的要求更高。s公司作為中鐵二局旗下的一個綜合性子公司,于2015年8月歷經(jīng)了再次重組整合。企業(yè)重組整合后,規(guī)模迅速擴張,但員工素質(zhì)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的形勢和需要,因此,s公司于2017年提出了在全公司范圍內(nèi)實施\"員工素質(zhì)提升工程\