多任務錦標賽激勵與上市公司管理層薪酬差距目錄

第1章 引言

1.1 問題的提出與研究意義

1.2 研究內容和研究方法

1.3 全書的結構

第2章 制度背景

2.1 國有企業(yè)的多任務性

2.2 國有企業(yè)管理層的雙重身份

2.3 國有企業(yè)管理層激勵措施的演進過程

2.3.1 改革開放以前國有企業(yè)管理層的激勵(1956-1978)

2.3.2 放權讓利階段國有企業(yè)管理層的激勵(1978-1987)

2.3.3 承包經營責任制下國有企業(yè)管理層的激勵

2.3.4 股份制改造后國有企業(yè)管理層的激勵

2.4 我國制度背景下的國有企業(yè)薪酬研究現(xiàn)狀

2.5 本章 小結

第3章 多任務錦標賽

3.1 引言

3.2 文獻綜述

3.2.1 多任務委托代理模型

3.2.2 錦標賽模型

3.3 模型的建立

3.4 模型的求解

3.5 模型的性質

3.6 本章 小結

第4章 上市公司高級管理層薪酬差距的影響因素

4.1 引言

4.2 文獻回顧

4.3 假說的提出

4.3.1 國企多任務特性對薪酬差距的影響

4.3.2 第一大股東的控制能力及對其的制約因素與薪酬差距

4.3.3 經典激勵模型提供的假說

4.4 樣本選擇

4.4.1 我國上市公司對于管理層薪酬的披露狀況

4.4.2 數(shù)據來源

4.4.3 樣本選擇標準與結果

4.5 研究設計

4.5.1 被解釋變量

4.5.2 解釋變量

4.5.3 控制變量

4.6 實證檢驗

4.6.1 描述性統(tǒng)計

4.6.2 單變量分析

4.6.3 多元回歸分析

4.7 穩(wěn)健性檢驗

4.7.1 國有上市公司控股股東類型的影響

4.8 本章 研究結論與局限性

4.8.1 本章結論

4.8.2 本章 研究結果的局限性

第5章 上市公司高級管理層薪酬差距的激勵效果

5.1 引言

5.2 文獻回顧

5.3 薪酬差距與會計業(yè)績

5.3.1 樣本與變量

5.3.2 多元回歸

5.3.3 穩(wěn)健性檢驗

5.4 薪酬差距與股票異常回報率

5.4.1 變量選擇

5.4.2 穩(wěn)健性檢驗

5.5 本章結論與局限

第6章 結論

6.1 研究結論

6.2 研究局限

參考文獻

致謝

在我國特有的制度背景下，國有企業(yè)同時承擔著贏利性任務和社會負擔性任務，而且國有企業(yè)管理者同時具有官員和企業(yè)家兩種屬性。因此《多任務錦標賽激勵與上市公司管理層薪酬差距》首先在多任務委托代理模型以及錦標賽模型的基礎上，提出了多任務委托錦標賽模型，并進行了求解，分析了它的性質。分析結論是：如果代理人的成本函數(shù)中各項任務之間相互獨立，或者代理人是風險中性的，那么多任務錦標賽激勵會退化為多個單任務錦標賽。代理人的成本函數(shù)中各項任務之間的替代性對最優(yōu)激勵強度有重要影響。從以上的分析結論以及經典的激勵模型出發(fā)，提出研究假說，并利用我國上市公司的相關數(shù)據進行了檢驗。檢驗結果表明，政府為了確保國企管理層社會性任務的順利執(zhí)行，壓低了管理層的薪酬差距。上市公司的第一大股東對公司的控制能力越強，則管理層的薪酬差距越小。還發(fā)現(xiàn)上市公司管理層的薪酬差距作為一種激勵手段，與股權激勵并沒有表現(xiàn)出替代性。同時，經典的錦標賽激勵模型給出的兩個重要假說得到了驗證，即上市公司管理層的規(guī)模確實與薪酬差距正相關，公司外部環(huán)境的風險同樣與薪酬差距正相關。

呂鵬業(yè)于中國石油大學（華東），獲工學碩士學位；2006年畢業(yè)于清華大學經濟管理學院，獲管理學博士學位。現(xiàn)任職于中國石油大學（北京）工商管理學院。主要研究方向是實證會計與公司財務理論。近年來在《經濟學動態(tài)》、《審計研究》等學術雜志上發(fā)表論文多篇。

績效考核與薪酬激勵管理體系必須從架構設計入手，這套體系要詳細闡述績效考核、薪酬管理和激勵體系的管理目標、管理流程和管理工具，詳細分析多種典型崗位全面可量化和精細化的管理解決方案。

績效考核與薪酬激勵必須要解決的問題包括：

如何設計績效薪酬激勵管理架構"para" label-module="para">

績效管理與績效考核究竟啥關系"para" label-module="para">

企業(yè)績效考核常見都有哪些方法"para" label-module="para">

績效考核指標來源和依據有哪些"para" label-module="para">

如何與員工去溝通績效考核指標"para" label-module="para">

考核結果如何能讓員工口服心服"para" label-module="para">

“末位淘汰制”真的那么科學嗎"para" label-module="para">

“強制分布法”實施中有何玄機"para" label-module="para">

年度考核如何有效做好人才盤點"para" label-module="para">

企業(yè)常見薪酬模式有哪些可選擇"para" label-module="para">

如何構建和使用《薪酬職級表》"para" label-module="para">

寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)"para" label-module="para">

員工加薪和降薪有什么管理手段"para" label-module="para">

企業(yè)薪酬成本如何進行有效控制"para" label-module="para">

部門考核與員工的考核有啥關系"para" label-module="para">

企業(yè)高管的年薪制如何進行設計"para" label-module="para">

不同類型人員如何設計考核指標"para" label-module="para">

不同類型人員如何選擇薪酬模式"para" label-module="para">

股權激勵實施需要注意哪些事項"para" label-module="para">

非物質激勵有哪些高超管理藝術"para" label-module="para">

不同行業(yè)績效和激勵重點在哪里"para" label-module="para">

績效與薪酬激勵效果應如何評估"para" label-module="para">

上述問題的分析到位，才能證明企業(yè)構建了行之有效的績效考核與薪酬激勵體系。2100433B

《績效激勵與薪酬激勵》內容簡介：激勵在任何一個追求效率的組織中都是至關重要的，無論這個組織是企業(yè)還是事業(yè)單位。與此同時，激勵工作正在變得更加困難：一方面必須承受日益嚴峻的成本壓力，另一方面必須面對員工越來越強烈的加薪愿望。

薪酬是一把“雙刃劍”：使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，卓有成效地提高組織的實力和競爭力，使用不當又會給組織帶來危機。在世界經濟快速發(fā)展、信息網絡高度發(fā)達的今天，薪酬專家發(fā)現(xiàn)：薪酬信息傳遞速度越來越快、傳播面越來越寬；組織結構正呈現(xiàn)分散化的趨勢；員工更多的追求自我成就感和組織認可，但忠誠度和敬業(yè)度受到多因素影響而有所降低。所以，如何利用薪酬管理，合理切分組織利益的蛋糕，穩(wěn)定優(yōu)秀員工、激發(fā)優(yōu)秀員工積極性，是每一個組織面臨的迫切問題。對員工的激勵是一種有效無代價的手段，如何平衡激勵與薪酬之間的關系，是管理人員應該學習的一種藝術。本書大概闡述了有代價手段與無代價手段的雙向促進作用。