人力資源審計范圍

行政管理審計：將檢查你的人事記錄保存的完整情況，包括個人人事檔案存放地點的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請材料、薪資情況、績效評估等）以及機密文件的保存；此類審計同時也檢查常規(guī)的人事職責，包括：工資支付處理，薪資福利管理及出勤記錄。

員工記錄審計：包括招聘和雇傭員工的實際操作。這一領域的審計將對人員的流動趨勢進行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預測未來的人才需求。

員工關系審計：可以通過問卷調查的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和他們的培訓需求是否得到滿足。（培訓現(xiàn)在已被認為是一項主要的福利）同時也可以了解員工對有效激勵機制的看法。此項審計也應對流動性和工作滿意程度的面談結果進行審核。涉及的其他頗具成效的審計領域：

福利細項審計：如對保險公司進行索賠審計。有兩種類型：

對公司存在問題的方面進行集中審計；

對保險公司的整體索賠管理程序進行全面審計。

多樣性審計：即對你的組織機構是否做到多樣性進行審計。除對員工人數(shù)按不同的種族、宗教及性別進行分類以外它還會測試員工對公司多樣性方案的理解程度。

人事信息系統(tǒng)審計：在公司合并時人事信息的整合是不可缺少的，相應的審計就會很有幫助。該審計將審核所有軟件、硬設以及數(shù)據(jù)集成問題。通過結果可分析出你的公司是可以降低信息技術支出的預算還是需要進行新技術的采購。

人力資源審計，一般從審計者的不同，分為內部審計和外部審計兩類。相應的，人力資源審計的要素也因為內部審計與外部審計的不同而各有側重點。

人力資源審計內部審計

其主要關注點在執(zhí)行的結果與執(zhí)行的過程，目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工的獲得一致，審計的側重點是在于做得怎么樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、員工培訓與發(fā)展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點要素。當然也可就某一項職能做特別審計，內部審計，既可由人力資源部門完成，也可采用管理者/事業(yè)部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對涉及的范圍、深度要求相對較低，可以定期舉行。

人力資源審計外部審計

往往關注整個人力資源體系對公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達成戰(zhàn)略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮作用。因此，外部審計的要素一般會從管理審計角度出發(fā)，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況，在行業(yè)內選擇一個競爭對手公司作為審計標桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業(yè)內優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標桿。通過各項指標對比，比較人力資源體系在公司競爭中的貢獻程度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內或是在同等環(huán)境中的競爭力程度。最后才是檢查整個人力資源設計上的有效性和執(zhí)行的情況。

1.人力規(guī)劃與組織

·人力資源統(tǒng)籌/組織設計

·人力資源規(guī)劃/職位和工作分析

·人力資源管理/崗位人員設置

·組織信息處理/人力計劃

2.人力配置與使用

·招聘制度/甄選過程

·人力需求/錄用與使用

·招聘準備工作/招聘工作評估

·內部招聘管理/人員配置

·外部招聘管理/人事跟進

3.工作績效考評

·績效考核體系/工作能力考評

·績效管理制度/工作態(tài)度考評

·人力資源部門角色/考評結果評估

·工作業(yè)績考評/考評結果運用

·團隊工作績效

4.能力開發(fā)和培訓

·員工能力開發(fā)/實施培訓管理

·培訓制度文本/培訓效果評價

·培訓需求設計/員工現(xiàn)況與心態(tài)

·培訓費用預算/員工職業(yè)生涯規(guī)劃

·員工訓練項目

5.薪酬和福利

·薪酬制度/調薪執(zhí)行方式

·薪酬管理/福利管理

·薪酬的功能/福利的功能

·工資構成體系/福利實施

·工資等級與調節(jié)/社會保險統(tǒng)核

6.勞動人際關系

·工作目標清晰度/溝通制度

·人際關系協(xié)調/溝通與理解

·勞動關系管理/溝通技巧

·人事行政工作/工作傳遞方式

·細膩交流狀況

1.對人力資源流程有個全面的理解；

2.評價人力資源流程和相關內部控制的效果和效率；

3.對支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質量進行評價。

人力資源管理審計主要有以下職能：

⑴對企業(yè)人力資源管理活動是否符合國家的法律法規(guī)進行監(jiān)督；

⑵對企業(yè)人力資源的會計核算進行監(jiān)督和評價；

⑶對企業(yè)與人力資源管理有關的內部控制制度進行評價；

⑷對企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟性、效率性和收益性進行評價；

⑸對企業(yè)當前人力資源所必須具備的知識和技能進行評估；

⑹對企業(yè)管理者人力資源保值增值責任的履行情況進行評價。

按照人力資源審計的概念框架所界定的受托責任主體和審計評判標準來劃分，國外現(xiàn)有的人力資源審計大致可以分為合法性審計、制度審計、價值導向審計和績效審計四種。

人力資源審計合法性審計

合法性審計關注的焦點是企業(yè)是否遵循了相關的勞動法律法規(guī)。合法性審計產生的直接動因在于雇傭關系中的法律風險。日益復雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理實踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當而產生高昂的法律訴訟成本和由此可能導致的訴訟損失等問題。由于這種審計總會或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實，因此這種審計往往由具備勝任能力的外部審計人員承擔。合法性審計的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動等；采用文件查閱、現(xiàn)場觀測、調查訪談等審計技術和方法，對照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進行對比分析，評價企業(yè)人力資源管理活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的風險因素；針對違反有關法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進意見和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實踐的合法性評價報告。

在審計內容上，合法性審計涵蓋法律法規(guī)對企業(yè)雇傭關系的所有規(guī)定。Higgins認為，審計人員應當審查公司的政策、實踐以及相關的雇員招聘、使用、培訓、辭退和后續(xù)管理等活動是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性審計應當關注的問題包括雇員操作手冊、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實踐、工作說明、績效評價、規(guī)章和雇傭關系的解除等。

人力資源審計制度審計

這種人力資源審計首先按照一定的程序確定需要評價的人力資源管理問題。在服務復雜性、企業(yè)內外部勞動力市場發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實踐可以細分為不同方面來進行審計，如可以著眼于整個服務，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計劃、招募與配置、培訓、績效管理、薪酬與激勵、人力資源信息系統(tǒng)等方面。

在審計領域劃定以后，人力資源制度審計主要關注以下問題：企業(yè)是否有根據(jù)目標設定的內部控制制度"_blank" href="/item/人力資源政策">人力資源政策"_blank" href="/item/審計證據(jù)">審計證據(jù)進行分析綜合的基礎上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實際中是否得到了遵守等做出評價。

制度審計的目標是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟、有效利用的內部控制制度，檢查這類制度的實施狀況，并針對不足之處提出改進意見和建議。人力資源管理制度審計的隱含假設是存在最佳管理實踐，如果依照最佳管理實踐確定的制度或公認管理原則能夠有效地付諸實施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟、高效地發(fā)揮作用。因此，Collins認為，有助于實現(xiàn)績效目標的管理原則包括公平對待雇員，經(jīng)濟、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績效信息，識別未能實現(xiàn)預期績效的雇員和根據(jù)績效進行適當?shù)募睢?h3 class="title-text">人力資源審計績效審計

績效審計是指通過定量或定性分析，審查和評價企業(yè)人力資源管理活動的績效，并提出改進意見或建議，以促進人力資源管理和企業(yè)績效改善的審計過程?？冃徲嬯P注的焦點，就是人力資源管理在企業(yè)運營中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內部（為其他部門提供服務）和企業(yè)整體兩個層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績效評價即將人力資源管理部門作為一個生產服務單位，考察其為服務對象（顧客）提供人力資源管理服務的經(jīng)濟性、效率性和效果性，相關審計評價方式是顧客滿意度審計。在考察人力資源管理對企業(yè)總體績效的作用和影響時，往往進行人力資源管理功能審計。

人力資源管理功能審計主要關注相關程序是否得到充分運用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標和程序之間的關系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關系。其審計步驟為：首先，對人力資源管理領域進行劃分，并設定適當?shù)目冃е笜?。其次，獲取被審計單位的績效數(shù)據(jù)，通過將績效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等基準進行比較，來判斷企業(yè)績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進意見和建議。

由于很難全面獲得有關企業(yè)人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動對企業(yè)績效的貢獻程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價與定量分析相結合的顧客滿意度審計方法。這種審計方法強調人力資源管理部門對企業(yè)其他部門的服務作用，從投人、產出和滿足顧客需要等角度評價企業(yè)人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動都能夠被理解為投入、產出和顧客三者相互作用的過程，強調顧客對人力資源管理績效評價的參與。

人力資源審計價值導向審計

價值導向審計的基本指導思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價值目標服務的，通過將人力資源管理的期望結果與實際情況進行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地制定改進計劃。這種審計的一般程序為：首先，識別并確定企業(yè)的標價值及其期望狀態(tài)，可以同時或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項內容的期望狀態(tài)。其次，通過一定的技術方法，如生產技術準備審計中的技能和知識應用矩陣，對比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來行動計劃。這種審計的具體形式有生產技術準備審計、企業(yè)能力審計、戰(zhàn)略貢獻審計等。

人力資源審計的早期形式為人事審計（personnel audit）。Geneva將人事審計定義為對人事政策、程序和實踐的分析和評價，其目的是評價企業(yè)人事管理的效果。審計程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評價數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結果采取行動。早期的人力資源審計著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規(guī)性。

隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對績效目標的重視，人事管理開始向人力資源管理轉變。烽火獵聘認為在人事審計強調人事活動和程序合法合規(guī)性的基礎上，人力資源審計開始著重審查人力資源活動的經(jīng)濟性、效率性、效果性及其對實現(xiàn)績效目標的影響。美國國防部審計處（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年進行的人力資源質量評估，實質上是人事審計向人力資源審計轉變的典型案例。人力資源質量評估在關注具體的人事活動和數(shù)據(jù)的同時，開始尋求對企業(yè)目標的實現(xiàn)程度進行分析。

隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計開始朝著促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計的一個重要特征，就是更加強調人力資源管理的目的性，而具體審計形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計、能力審計、生產技術準備審計、顧客滿意度審計和人力資源管理合法性審計之類的多種審計形式在實踐中得到廣泛應用，大量的問卷調查表、平衡計分卡工具、定量和定性績效指標、數(shù)據(jù)包分析技術等也得到開發(fā)和應用。

關于人力資源審計的名稱，目前主要有三種叫法：人力資源審計、人力資本審計和智力資本審計，與此相對應的形成了不同的解釋。

人力資源審計的幾種定義：

1、所謂人力資源審計，是指國家、社會或企業(yè)內部審計人員，對企業(yè)組織人力資源的使用及其會計核算進行監(jiān)督、評價，以促進企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經(jīng)濟監(jiān)督活動。劉智勇（2002）

2、所謂人力資源審計是指審計機構運用專門的方法，對被審計單位人力資源的開發(fā)、利用和管理以及企業(yè)人力資源信息的公允性、真實性進行監(jiān)督、評價，以促進企業(yè)人力資源運營向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種活動。魏順澤（2002）

3、所謂人力資本審計，是指審計單位運用專門的方法，對被審計單位的人力資本的配置、投資效益以及人力資本會計核算進行監(jiān)督、評價，以促進企事業(yè)單位的人力資本運營向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種經(jīng)濟活動。左仁淑等（1999）

4、智力資本就是使企業(yè)得以運行的所有無形資產的總稱。由此可見，智力資本審計包括人力資源審計。上述不同的說法及解釋，一方面反映了人力資源審計的研究正處于探索階段，另一方面也說明了學者們對人力資源審計的關注和重視。筆者贊同采用人力資源審計的說法，因為該種說法的涵蓋面比其它說法更廣，而人力資源管理審計則是人力資源審計的一個組成部分。郭群（2000）

人力資源審計是知識經(jīng)濟時代呈現(xiàn)的又一大特征。人力資源是一個企業(yè)、一個國家的重要資源。人力資源的開發(fā)和利用，直接影響著國家的強弱和企業(yè)的成敗。人力資源是可再生資源，對它的投入最為合算。據(jù)西方有關機構研究表明，員工教育投資1元所獲得的效益高于投資2元新設備。知識經(jīng)濟的內涵，就是人力資源的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟時代，在人力資源的開發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問題，如：企業(yè)家資源如何計價，人力資源如何參與利潤分配等，都是擺在人力資源管理、人力資源會計、人力資源審計面前的新課題，特別是對審計監(jiān)督提出了新的挑戰(zhàn)。作為經(jīng)濟監(jiān)督骨干力量的審計，加強對人力資源管理和使用的審計監(jiān)督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責，也是審計在知識經(jīng)濟時代呈現(xiàn)的又一新特征。

人力資源審計（Human Resource Audit,HRA）

人力資源是可再生資源，對它的投入最為合算。據(jù)西方有關機構研究表明，員工教育投資1元所獲得的效益高于投資2元新設備。知識經(jīng)濟的內涵，就是人力資源的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟時代，在人力資源的開發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問題，如：企業(yè)家資源如何計價，人力資源如何參與利潤分配等，都是擺在人力資源管理、人力資源會計、人力資源審計面前的新課題，特別是對審計監(jiān)督提出了新的挑戰(zhàn)。作為經(jīng)濟監(jiān)督骨干力量的審計，加強對人力資源管理和使用的審計監(jiān)督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責，也是審計在知識經(jīng)濟時代呈現(xiàn)的又一新特征。

人力資源審計準備階段

(1)、和內部審計經(jīng)理召開計劃會議,對范圍、方法和時間進行討論，確定被審單位的期望;確定恰當?shù)穆?lián)絡人

(2)、對審計的領域有充分的了解

·獲得和討論任何和人力資源有關的材料

·考慮在計劃和執(zhí)行審計階段和人力資源專家討論的必要

·和審計組其他成員討論他們在這個領域已經(jīng)完成的工作

·了解人力資源最佳實務，另外查閱以前有關人力資源方面的審計報告

·查閱永久的政策和程序，例如書面的規(guī)定，以獲得全面的了解。

(3)、發(fā)出包括了審計范圍、途徑和時間的通知書以及具體的文件需求清單到恰當?shù)穆?lián)絡人，清單應包括以下方面：

·現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝；

·組織結構圖和流程圖（如有）

·新雇員的名單

·離職員工名單

·進入人力資源系統(tǒng)的用戶名和密碼

·查閱人事檔案的權限（在要求下）

(4)、計劃和召開和人力資源經(jīng)理的見面會，重新說明審計范圍和時間安排，確保上述事項的恰當并且達到了人力資源職能和內部審計職能的要求。確定交流會議的時間表以及溝通方式。

人力資源審計現(xiàn)場招募階段

(1)、記錄對招募流程的理解

(2)、對以下進行確定/詢問：

·是否使用了新雇員文件清單來保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中;

·每個新員工是否都完成了I—9(移民)表"para" label-module="para">

·是否有最新的與ADA相一致的職位說明"para" label-module="para">

·新員工的檔案是否被復核以保證所有文件均已保存在檔案中;

·員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中;

·是否設立簽名權限系統(tǒng)來保證招募活動得到批準。

(3)、查閱人事招募報告，并且隨機選擇15個新雇員樣本進行測試：

·追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)，確保信息的一致；

·確保恰當?shù)墓芾韺优鷾柿诵抡心嫉膯T工；

·確保人力資源部門及時地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng);

·確保新雇員的檔案有恰當?shù)氖跈?

并且應包括以下內容： 錄用信，任職申請, 個人資料, 保密協(xié)議, 員工登記表, 期權要求表(假如有), 遷移協(xié)議(假如 需要), 獎金計劃(假如有),背景審查批準書, 薪酬分析, 面試評價表, 證明材料, 職業(yè)道德和價值觀申明。查閱公司的有關政策與程序，修改有關資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。

人力資源審計現(xiàn)場離職階段

(1)、記錄對離職處理流程的理解

(2)、對以下進行確定/詢問：

·人力資源部門如何知曉員工的離職/辭職？

·離職信息如何傳遞到工資部門？

·當前的人員流動率是多少：說明20%-25%或者更高的流動率意味著員工較高的不滿意，甚至有潛在的訴訟可能。

·人力資源部門開展離職面談嗎，或者離職后的面談？

·是否有程序保證所有大額的借出的資產（例如筆記本電腦，公司信用卡）在員工離開之前全部收回？

·遷移計劃或獎金計劃是否被復核以保證在員工離開之前這些成本均已被收回，參考。

人力資源審計比較分析法

即由人力資源管理審計小組將本企業(yè)或企業(yè)內部的人力資源管理活動情況與另一類似企業(yè)或部門的有關情況進行比較；以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)或企業(yè)內某部門在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于審計特定的人力資源管理活動或計劃的成效。

人力資源審計外部借鑒法

即審計小組利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價企業(yè)內部人力資源管理活動成效的標準，來診斷企業(yè)內部人力資源管理方面的問題。

人力資源審計統(tǒng)計核算法

審計小組通過對以往企業(yè)內部人力資源管理活動記錄進行統(tǒng)計分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動的標準，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價。

人力資源審計法規(guī)衡量法

即根據(jù)已頒布的有關法律、政策以及企業(yè)內部既定的有關政策和程序，來檢查實際的人力資源管理活動，目的在于敦促和保證各級人力資源管理嚴格遵守這些法律、政策的程序。

人力資源審計目標管理法

根據(jù)事先確定的人力資源管理活動目標，衡量人力資源管理活動的實際結果。

會計界至今尚未建立起一套人力資源會計的確認、計量和報告理論，使得以人力資源會計信息為基礎的人力資源報表審計無從開展。

人力資源審計搜集審計證據(jù)的方法通常以調查部卷為主。通過調查取證獲取有關組織的人力資源管理信息。然后對這些信息進行分析評價。這些數(shù)據(jù)的渠道大多由人力資源管理部門完成，缺乏來自第三者的證據(jù)支持，證據(jù)的可靠性難以保證。

缺乏專業(yè)審計人員。目前，我國人力資源審計起步晚，重視程度不夠。現(xiàn)階段，國內并沒有專業(yè)的人力資源審計人員資格認證。

人力資源價值難以評估。缺乏科學的審計尺度和標準，難以實現(xiàn)人力資源審計的規(guī)范化，難以明確審計人的責任與風險。

審計準則一般準則

一般準則是指對審計人員任職資格和執(zhí)業(yè)行為所作出的規(guī)則，主要用于對訓練與能力、獨立性、職業(yè)道德方面的約束。

審計準則工作準則

工作準則是指審計人員在實施審計行為時應遵守的規(guī)則，也稱為審計的實施準則或審計的外勤準則，主要用于制定審計計劃，內部控制制度的評審，收集甄別審計證據(jù)，編制審計工作底稿。

審計準則報告準則

報告準則是指對審計人員編制審計報告的原則、形式、內容所作出的規(guī)則，主要用于編寫審計報告，運用審計報告的形式，規(guī)定審計報告的內容。

在此階段，審計人員應做的工作主要有：下達審計通知書、簽訂審計業(yè)務約定書。

民間審計組織在了解被審計單位的基本情況以后，考慮自身的業(yè)務勝任能力和獨立性，并與委托人就審計業(yè)務的性質、審計范圍達成共識后，才可簽定審計業(yè)務約定書。

審計業(yè)務約定書是指民間審計組織與被審計單位共同簽署的，以確認審計業(yè)務的委托與受托關系，明確委托目的、審計范圍及雙方應負責任等事項的書面文件。審計業(yè)務約定書具有經(jīng)濟合同性質，雙方一經(jīng)簽字認可，就具有法律效力，雙方應共同予以執(zhí)行。

有人認為審計（AUDIT）是從會計中派生出來的，其本質還是與會計有關。事實上，審計與會計是兩種不同的但又有聯(lián)系的社會活動。審計與會計的聯(lián)系主要表現(xiàn)在：審計的主要對象是會計資料及其所反映的財政、財務收支活動。會計資料是審計的前提和基礎。會計活動是經(jīng)濟管理活動的重要組成部分，會計活動本身就是審計監(jiān)督的主要對象。我國古代的“聽其會計”和西方國家的“聽審”，都含有審查會計之意，檢查會計資料只是審計的一種手段和方法。隨著審計的發(fā)展，審計和會計的區(qū)別越來越突出，主要表現(xiàn)在：

產生的前提不同

會計是為了加強經(jīng)濟管理，適應對勞動耗費和勞動成果進行核算和分析的需要而產生的；審計是因經(jīng)濟監(jiān)督的需要，也即是為了確定經(jīng)營者或其他受托管理者的經(jīng)濟責任的需要而產生的。

兩者性質不同

會計是經(jīng)營管理的重要組成部分，主要是對生產經(jīng)營或管理過程進行反映和監(jiān)督；審計則處于具體的經(jīng)營管理之外，是經(jīng)濟監(jiān)督的重要組成部分，主要對財政、財務收支及其他經(jīng)濟活動的真實、合法和效益進行審查，具有外在性和獨立性。

兩者對象不同

會計的對象主要是資金運動過程，也即是經(jīng)濟活動價值方面；審計的對象主要是會計資料和其他經(jīng)濟信息所反映的經(jīng)濟活動。

方法程序不同

會計方法體系由會計核算、會計分析、會計檢查三部分組成，包括了記賬、算賬、報賬、用賬、查賬等內容，其中會計核算方法包括設置賬戶、復式記賬、填制憑證、登記賬簿、成本計算、財產清查、會計報表等記賬、算賬和報賬方法，其目的是為管理和決策提供必須的資料和信息；審計方法體系由規(guī)劃方法、實施方法、管理方法等組成，而實施方法主要是為了確定審計事項、收集審計證據(jù)、對照標準評價，提出審計報告與決定，使用資料檢查法、實物檢查法、審計調查法、審計分析法、審計抽樣法等，其目的是為了完成審計任務。

職能不同

會計的基本職能是對經(jīng)濟活動過程的記錄、計算、反映和監(jiān)督；審計的基本職能是監(jiān)督，此外還包括評價和公證。會計雖說也具有監(jiān)督職能，但這種監(jiān)督是一種自我監(jiān)督行為，主要通過會計檢查來實現(xiàn)，會計檢查或查賬，只是檢查賬目的意思，主要針對會計業(yè)務活動本身，而審計，既包含了檢查會計賬目，又包括了對計算行為及所有的經(jīng)濟活動進行實地考察、調查、分析、檢驗，即含審核稽查計算之意；會計檢查只是各個單位財會部門的附帶職能，而審計是獨立于財會部分之外的專職監(jiān)督檢查；會計檢查的目的主要是為了保證會計資料的真實性和準確性，其檢查范圍、深度、方式均受到限制，而審計的目的在于證實財政、財務收支的真實、合法、效益，審計檢查會計資料只是實現(xiàn)審計目的的手段之一，但不是唯一手段。

任何審計都具有三個基本要素，即審計主體、審計客體和審計授權或委托人。審計主體，是指審計行為的執(zhí)行者，即審計機構和審計人員，為審計第一關系人；審計客體，指審計行為的接受者，即指被審計的資產代管或經(jīng)營者，為審計第二關系人；審計授權或委托人，指依法授權或委托審計主體行使審計職責的單位或人員，為審計第三關系人。一般情況，第三關系人是財產的所有者，而第二關系人是資產代管或經(jīng)營者，他們之間有一種經(jīng)濟責任關系。第一關系人——審計組織或人員，在財產所有者和受托管理或經(jīng)營者之間，處于中間人的地位，這要對兩方面關系人負責，既要接受授權或委托對被審計單位提出的會計資料認真進行審查，又要向授權或委托審計人（即財產所有者）提出審計報告，客觀公正地評價受托代管或經(jīng)營者的責任和業(yè)績。為此，審計組織或審計人員進行審計活動，必須具有一定獨立性，不受其他方面的干擾或干涉，這是審計區(qū)別于其他管理的一個根本屬性。

審計本質是一項具有獨立性的經(jīng)濟監(jiān)督活動。這一表述既符合審計產生的目的，也符合我國憲法關于建立國家審計機關，實行審計監(jiān)督制度的規(guī)定精神。